Como en muchos aspectos de nuestro día a día, lo mejor para avanzar en igualdad es constatar que realmente se avanza. Contar mujeres, organizar talleres de diversidad e incluso hacer divulgación sobre brechas y estereotipos, tiene que tener una evidencia. Más allá del papel, es imprescindible ser conscientes de que a veces no hay nada estropeado que arreglar; hay una forma establecida de valorar el ámbito científico que debe enfocarse desde otro ángulo, con otra mirada.
¿Tenemos que integrarnos en un sistema perverso para progresar en ciencia?
Las universidades cometen tres errores importantes cuando intentan mejorar la equidad de género. Michelle Ryan es una académica que estudia los roles de liderazgo en las mujeres y dirige además un instituto dedicado a temas de género en la Universidad Nacional de Australia en Canberra. Pasa mucho tiempo pensando en lo que se necesita para lograr la inclusión real de las mujeres en los lugares de trabajo. A estas alturas, la gran mayoría de universidades, instituciones de investigación y organismos de financiación cuentan con algún tipo de iniciativa orientada a aspectos de equidad de género. En 2005, se lanzó en el Reino Unido el programa de acreditación Athena SWAN para promover la equidad de género en las universidades británicas. Más tarde, otros países como Estados Unidos y Australia han adoptado programas similares. En 2011, el Ministerio de Ciencia y Tecnología de China promulgó una política para ayudar a las mujeres a avanzar en las carreras de ciencia y tecnología y en 2020 ya se habían establecido unos cuantos programas ambiciosos en el Espacio Europeo de Investigación y en India.
Sin embargo, los datos más recientes de la Comisión Europea muestran que las mujeres representan aproximadamente la mitad de los graduados de doctorado y sólo ocupan una cuarta parte de puestos académicos superiores con cargos de responsabilidad y toma de decisiones. En América del Norte y Europa Occidental, apenas el 33 % de los empleados en investigación y desarrollo son mujeres, pero esta cifra cae al 24 % en el este de Asia y la zona del Pacífico y al 18,5 % en el sur y oeste de Asia.
¿Por qué se sigue la misma inercia año tras año? Una razón podría ser que las instituciones que tanto pregonan sus esfuerzos para promover la equidad no lleven a la práctica sus iniciativas, que tan bonitas quedan sobre el papel, para cambiar el panorama anterior.
Recuento de mujeres
Es un gran paso que las instituciones comprueben qué funciona en sus intentos de equidad y qué puede considerarse un error. Un primer fallo posible podría ser el énfasis excesivo en la cantidad. Las métricas, como la proporción de profesoras o de investigadoras que obtienen una beca, son importantes. Pero las cuentas simples borran las disparidades en la calidad. Cualquier seguimiento debe captar las experiencias y la influencia que otorgan los premios y posiciones. ¿Seguro que los concedidos al trabajo de las científicas aportan la misma visibilidad, reconocimiento y manejo de recursos que los entregados a los hombres? El porcentaje de mujeres que logran autorías y cátedras tiene menos brillo si estos se concentran en roles poco relevantes, de baja influencia o de carácter temporal.
El «acantilado de cristal»
Hace quince años, la profesora Ryan presentó un estudio en el que mostraba que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de que se les ofrezcan cargos de mucho riesgo o directamente condenados al fracaso (Ryan y Haslam, 2007). La investigación de archivos, experimental y cualitativa proporcionó evidencia de este regalo envenenado, que aparece tanto en empresas del FTSE 100, el principal índice bursátil del Reino Unido, como en bibliotecarias o jefas de estado. A medida que las instituciones intentan sortear el aumento de los precios de casi todo y de las divisiones sociales, este tipo de consideraciones son cada vez más importantes. La pregunta crucial es: ¿las mujeres reciben promociones con la misma carga de contenido, reconocimiento social y peso institucional que los hombres?
Este es el segundo error: enfatizar la capacitación de las personas, en lugar de revisar los sistemas y las culturas. Una y otra vez salen a la luz casos de mujeres a las que se les ofrece orientación adicional para animarlas a asumir riesgos profesionales, superar el síndrome de la impostora y mejorar sus habilidades de liderazgo. Pero la evidencia es clara: no son las mujeres las que necesitan arreglos, sino los sistemas arraigados de desigualdad. Es ofensivo seguir recibiendo lecciones de cómo ser lo suficientemente buena para sobrevivir en un sistema injusto.
La investigación demuestra que la confianza y la ambición de las mujeres no son inherentemente más bajas que las de los hombres, sino que se ven erosionadas por experiencias en culturas laborales desiguales: el no tener modelos a seguir o recibir un trato diferente al de sus homólogos masculinos termina minando su autoconfianza. Del mismo modo, las mujeres no tienden intrínsecamente a evitar el riesgo; un factor de peso en este sesgo es que se desenvuelven dentro de sistemas que recompensan a los hombres por asumir riesgos, pero castigan a las mujeres por el mismo comportamiento.
Las intervenciones dirigidas individualmente, en el mejor de los casos, ofrecen una solución a corto plazo para unas pocas mujeres ya privilegiadas y, en el peor de los casos, refuerzan los supuestos de éxito y liderazgo que subyacen a la desigualdad de género sistémica. Además, los programas de formación para mujeres pueden tener efectos perversos al convertirse en otra inútil pérdida de su tiempo, otro arreglo indispensable para ser como ellos, para parecer cada vez más uno de ellos.
¿Quién cree que ya no hay discriminación por género?
El tercer error, el exceso de optimismo, socava todo tipo de esfuerzos. Las mejoras son reales y deben celebrarse; sin embargo, las encuestas de representación en equipos directivos, comités, diversas profesiones e incluso películas, muestran que los hombres y las mujeres sobrestiman constantemente la representación de las mujeres.
La profesora Ryan mostró en otro de sus estudios (Begeny et al., 2020) que los veterinarios que sentían que el sexismo ya no era un problema en su profesión tenían más probabilidades de pagar menos a una mujer que a un hombre y de darle menos oportunidades profesionales. En otra investigación, los hombres que sobrestimaron la proporción de mujeres en la profesión médica fueron los menos propensos a apoyar iniciativas de igualdad de género; porque ¿para qué?, si ya no existe eso que antes llamábamos discriminación hacia la mujer.
Si algo funciona, es necesario mantenerlo
Por lo tanto, es necesario implementar intervenciones que realmente aborden la desigualdad de género en toda su complejidad y con la inteligencia y apertura suficientes para tener en cuenta todos los matices. Hay buenos ejemplos de cosas concretas que se pueden hacer:
- Cambios sistemáticos que mejoren la visibilidad y la voz de las mujeres, como prohibir los «manels» (paneles exclusivamente masculinos), o exigir que los organizadores de congresos informen sobre las proporciones de mujeres invitadas a dar charlas plenarias o a formar parte como miembros de los comités.
- Hacer responsables a las personas en puestos de poder del progreso hacia la igualdad de género, como lo hace el programa Australian Champions for Change, en el que se tienen en cuenta factores como salarios, promociones y experiencias laborales.
- Supeditar la financiación de la investigación a un plan de igualdad de género transparente y con los recursos adecuados, como sucede en la estrategia de investigación e innovación de la Unión Europea. Rebajar tales requisitos, como anunció que haría Reino Unido en 2020, pone de manifiesto el retroceso en el avance de las mujeres que sucede con demasiada frecuencia en tiempos de crisis.
Las buenas intenciones no son suficientes para lograr el cambio; tampoco lo son los simples recuentos, los programas de formación para mejorar la visión de género o las visiones optimistas injustificadas. El cambio requiere una inversión sostenida, incentivos apropiados e intervenciones respaldadas por evidencias. ¿No somos hombres y mujeres de evidencias?
Referencias
- Begeny CT, Ryan MK, Moss-Racusin CA, Ravetz G (2020). In some professions, women have become well represented, yet gender bias persists—Perpetuated by those who think it is not happening. Sci. Adv. 6:26. DOI: 10.1126/sciadv.aba7814
- Ryan MK, Haslam SA (2007). The Glass Cliff: Exploring the Dynamics Surrounding the Appointment of Women to Precarious Leadership Positions. Acad. Mgmt. Rev. 32:2. DOI: 10.5465/amr.2007.24351856
- Ryan MK (2022). To advance equality for women, use the evidence. Nature 604, 403. DOI: 10.1038/d41586-022-01045-y
Sobre la autora
Marta Bueno Saz es licenciada en Física y Graduada en Pedagogía por la Universidad de Salamanca. Actualmente investiga en el ámbito de las neurociencias.