La Royal Society of Chemistry (RSC) publicó recientemente un informe que describe cómo se perpetúan estereotipos muy perjudiciales sobre las mujeres en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM).
Uno de los más dañinos es éste: las mujeres son las verdaderas autoras de la desigualdad de género en el lugar de trabajo y la solución es «arreglarlas» mediante la mejora de sus habilidades y la modificación de sus comportamientos.
El enunciado anterior, ya tan soberbio de entrada, se desarrolla en profundidad en el libro de Catherine Fox Stop Fixing Women (Fox, 2017). Catherine desmonta la trampa del Si quieres, puedes, y pretende acabar con la idea de que si las mujeres no crecen en sus carreras profesionales, es porque hay algo que no hacen bien. La sentencia, simplista y falsa, hace recaer en ellas la responsabilidad de su situación en el lugar de trabajo.
Sabemos que es necesario tener en cuenta el contexto cultural, familiar, económico, etc. y reconocer las estructuras sociales en las que las mujeres toman sus decisiones. Es indispensable valorar la carga de estereotipos de género que pesa sobre ellas y la falta de autoconfianza que esto provoca. La desafortunada frase de que ellas realmente no saben abordar sus opciones y que, por lo tanto, necesitan un asesoramiento extra, se basa en tres mitos muy extendidos.
Mito 1: Las mujeres carecen de la habilidad o ambición para llegar a puestos de responsabilidad
Según los datos del Reino Unido del informe de la RSC, el 44 % de los estudiantes de licenciatura en Química son mujeres, pero solo son profesoras el 9 %. En España, durante el curso 2019-2020, las alumnas matriculadas en grados de ciencias de la Salud constituyen el 71 %, en Ciencias, el 51 %, en Ingeniería, el 25 %. Y en cuanto al profesorado, nivel A, catedráticas y nivel B, profesoras titulares: en Ciencias de la Salud, catedráticas un 29 % y titulares un 52 %, en Ciencias, tipo A, 22 % y B 37 %, en Ingeniería y Arquitectura, 16 % A y 27 % B (MICINN, 2021).
El símil de la tubería con fugas es muy gráfico y muestra como las mujeres son expulsadas del sistema de crecimiento profesional en el nivel medio. Por ejemplo, en las Ciencias Médicas y de la Salud, el 71 % de los graduados son mujeres, pero poco más de un tercio llega a puestos de mayor responsabilidad, lo que sugiere que incorporar a más mujeres en el caudal inicial de la tubería tendrá una influencia mínima en las cifras de los niveles superiores. La sobrerrepresentación de hombres en puestos de liderazgo en todas las disciplinas STEM no se debe a la falta de mujeres con talento y ambición; observamos que son expulsadas de un sistema diseñado por hombres para beneficiar a los hombres.
Hay una amplia evidencia de diferencias de género en el ámbito de la investigación que muestra que las mujeres están subrepresentadas en la mayoría de las disciplinas científicas y publican menos artículos a lo largo de su carrera; además, su trabajo recibe menos citas. En un estudio reciente (Huang et al., 2020) se muestran las diferencias longitudinales de género en el desempeño académico a través de un análisis bibliométrico de las carreras editoriales mediante la reconstrucción del historial completo de publicaciones de más de 1,5 millones de autores y autoras cuya carrera editorial terminó entre 1955 y 2010, realizado en 83 países y 13 disciplinas. De manera paradójica, el aumento de la participación de las mujeres en la ciencia durante los últimos 60 años ha ido acompañado por un aumento de las diferencias de género tanto en productividad como en impacto. Sin embargo, lo más sorprendente es que aparecen dos invariantes de género: hombres y mujeres publican a una tasa anual comparable y tienen un impacto profesional equivalente para el mismo volumen de trabajo. Pero es interesante una de las conclusiones de la investigación: las diferencias en la duración de las carreras editoriales y las tasas de abandono son un factor importante para explicar las diferencias profesionales en productividad total e impacto.
En el análisis de este mito podemos incluir que, en promedio, las mujeres investigadoras realizan más servicios académicos que los hombres. El estudio llevado a cabo por Guarino y Borden (2017) muestra que la diferencia entre hombres y mujeres es más llamativa en servicio interno, es decir, el servicio a la universidad, el campus o el departamento, que en el servicio externo, en gestiones orientadas hacia las comunidades locales, nacionales e internacionales.
En su artículo, las autoras valoran la gestión como una actividad que es reconocida en ocasiones, pero no en todas: coordinación del grado, vicedecanatos, la organización para la inauguración de curso, la presentación a los de primero, un detalle o una cena por la jubilación de un compañero, etc. En cuanto a los servicios o gestiones externas podemos enumerar la pertenencia a Colegios o Asociaciones, organización de congresos, Olimpiadas, actividades de transferencia, etc. Todos ellos son servicios que favorecen a la comunidad científica que no son recogidos ni reconocidos. Son gestiones que llevan tiempo y que en cuanto adquieren prestigio o van acompañadas de cierto poder, comienzan a ser solicitadas por académicos masculinos.
Aún hoy, desafortunadamente, los científicos varones tienen un 15 % más de probabilidades de compartir su trabajo con otros hombres que con sus colegas mujeres. Además, los hombres tienen más tiempo para hablar en conferencias académicas (Lundine et al., 2018).
Podemos añadir el estereotipo extendido de que las mujeres carecen de cualidades necesarias para ser científicas de éxito; pieza clave en el prejuicio sobre las mujeres STEM. Una investigación reciente de estudiantes universitarios encontró que los hombres sobreestimaban su propia inteligencia y valoraban de forma negativa la capacidad y la brillantez de sus colegas femeninas. No nos debería sorprender entonces que las mujeres no reciban apoyo para alcanzar niveles superiores en su proceso investigador.
Mito 2: Las mujeres no son asertivas y negocian mal sus oportunidades
Las actitudes femeninas se juzgan con criterios y medidas masculinas y, a menudo, están sujetas a la vigilancia de su comportamiento y su apariencia de una manera que sería impensable para los hombres. Por ejemplo, hay estudios que concluyen con resultados de penalizaciones claras hacia las mujeres de alto rendimiento durante el proceso de contratación o que los empleadores valoran la inteligencia en los candidatos masculinos (pero no en las mujeres); en ellas se valora más la simpatía.
En un experimento en el que se presentaron currículums idénticos para un puesto hipotético de gerente de laboratorio (Moss-Racusin et al., 2012), los candidatos masculinos fueron calificados como significativamente más competentes y con más posibilidades de contratación, y se les ofreció un salario inicial más alto que a las solicitantes femeninas con el mismo currículum. También era más probable que los profesores redactaran exageradas cartas de recomendación para los candidatos masculinos centrando el foco en su adecuación al trabajo y describieran a las mujeres solicitantes por sus habilidades sociales (afable, dispuesta, tolerante) más que por características orientadas a la acción (asertiva, resolutiva).
Estos sesgos pueden observarse con la herramienta de búsqueda creada por el profesor Benjamin Schmidt de la Northeastern University, que analiza las palabras utilizadas en 14 millones de reseñas de estudiantes en el sitio Rate My Professors. Las investigadoras son más propensas a ser descritas como luchadoras, mandonas, agresivas, estridentes, condescendientes, groseras. Es muy interesante buscar la palabra genio y comprobar que es un término que los estudiantes usan para describir a los profesores varones, utilizado tres veces más a menudo que para describir a las profesoras, dependiendo de la disciplina, y si buscamos brillantez veremos que es una cualidad que los hombres ponen en práctica con una valoración más positiva que las mujeres, según señalan los alumnos universitarios.
Volvemos a verificar que se refuerza el estereotipo que ya aparecía en la infancia: cuando un niño se reafirma, se le llama líder. Sin embargo, cuando una niña pequeña hace lo mismo, corre el riesgo de ser tildada de mandona. En consecuencia, entre la escuela primaria y la secundaria, la autoestima de las niñas cae 3,5 veces más que la de los niños. No es de extrañar que algunas mujeres no tengan confianza en los entornos profesionales.
Mito 3: La brecha salarial no existe
En España, la brecha salarial por hora trabajada es de un 7,7 % en empleos a tiempo completo y de un 12,6 % en tiempo parcial. Si nos quedamos en el sector de actividades profesionales, científicas y técnicas la cifra sube hasta un 18,7 % (INE, 2020).
Estas discrepancias no tienen nada que ver con la capacidad de las mujeres para negociar, sino con el sesgo sistémico y una fuerza laboral segregada por género. Las mujeres pasan más tiempo fuera del mercado laboral que los hombres porque las responsabilidades de cuidado recaen desproporcionadamente sobre ellas. Las mujeres son las principales cuidadoras de los niños y un porcentaje muy alto asume la responsabilidad del cuidado informal de familiares con discapacidades, enfermedades mentales, enfermedades crónicas o enfermedades terminales.
Además, las mujeres tienden a ocupar puestos de menor remuneración y trabajan a tiempo parcial con más frecuencia que los hombres. Lo que comienza como una diferencia de unos pocos miles de euros anuales al inicio de la carrera de una mujer se acumula a lo largo de la vida. Por ejemplo, en España, la brecha de género pasa de un valor de 4,6 % en las trabajadoras de 25 a 34 años hasta un 18,2 % en el tramo de 55 a 64 años (INE, 2020).
Una de las consecuencias es que las mujeres se jubilan con una pensión significativamente menor que la de los hombres.
Analizar la brecha salarial no consiste comparar los salarios de los hombres con los de las mujeres: se trata de observar las desigualdades estructurales en el sistema, durante toda la carrera profesional, sin olvidar circunstancias y condiciones en cada decisión tomada.
Afrontemos los hechos:
- Hecho 1: Las mujeres operan en un sistema diseñado por los hombres, para beneficiar a los hombres.
- Hecho 2: El comportamiento de las mujeres se controla de una manera muy distinta a la que recae sobre la conducta de los hombres.
- Hecho 3: Las mujeres están en desventaja económica en comparación con los hombres, y esta desventaja las acompaña hasta la jubilación
Centrarse en las decisiones que van tomando las mujeres en su desarrollo profesional coloca la responsabilidad de la igualdad de género en ellas y eso es injusto, frustrante y demasiado simplista. Por lo tanto, en lugar de tratar de arreglar a las mujeres, que, por otro lado, nunca han estado rotas, habría que dejar de perpetuar estereotipos dañinos para las mujeres y crear, hombres incluidos, una cultura de trabajo de apoyo para que las mujeres prosperen en su carrera profesional, científica o no.
Referencias
- Fox C (2017). Stop Fixing Women: Why Building Fairer Workplaces Is Everybody’s Business, NewSouth
- Guarino CM, Borden VMH (2017) Faculty Service Loads and Gender: Are Women Taking Care of the Academic Family? Res. High. Educ. 58, 672-694
- Huang J, Gates AJ, Sinatra R, Barabási AL (2020). Historical comparison of gender inequality in scientific careers across countries and disciplines. PNAS 117:9 4609-4616
- Instituto Nacional de Estadística (2020). Mujeres y hombres en España
- Lundine J, Bourgeault IL, Clark J, Heidari S, Balabanova D (2018). The gendered system of academic publishing. The Lancet 391: 10132, 1754-1756
- Ministerio de Ciencia e Innovación (2021). Científicas en cifras 2021
- Moss-Racusin CA, Dovidio JF, Brescoll VL, Graham MJ, Handelsman Jo (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. PNAS 109: 41, 16474-16479
Sobre la autora
Marta Bueno Saz es licenciada en Física y Graduada en Pedagogía por la Universidad de Salamanca. Actualmente investiga en el ámbito de las neurociencias.