Desigualdad de género en las promociones laborales

Todos hemos oído hablar del “techo de cristal”, una expresión que alude a las barreras invisibles que limitan el ascenso de las mujeres a los puestos más altos en las organizaciones. Pero ¿existen realmente esas barreras? Y, en caso de existir, ¿cuál es su origen? Para responder a estas preguntas, es necesario comprender cómo se toman las decisiones de promoción en las empresas.

Las organizaciones tratan de promocionar a aquellas personas que consideran más capacitadas para desempeñar con éxito puestos de mayor responsabilidad en el futuro. Para ello, intentan estimar el rendimiento futuro de las personas candidatas. El desempeño previo en las funciones que han desarrollado hasta ese momento constituye un indicador relevante y relativamente objetivo de su capacidad. Sin embargo, el rendimiento pasado no siempre predice adecuadamente la habilidad para asumir cargos superiores, que suelen implicar tareas y competencias diferentes. Por esta razón, muchas empresas incorporan también evaluaciones del llamado “potencial” de los trabajadores y las trabajadoras. El problema reside en que medir el potencial resulta mucho más subjetivo que evaluar el desempeño anterior.

El análisis de los procesos de promoción es complejo, ya que suele basarse en información interna de las organizaciones. No obstante, el artículo «Potential and the Gender Promotion Gap» (2026), de Alan Benson, Danielle Li y Kelly Shue, logra estudiar esta cuestión en una gran cadena minorista de Estados Unidos. La investigación analiza por qué las mujeres continúan siendo promovidas con menor frecuencia que los hombres, incluso cuando su rendimiento es igual o superior. El estudio pone especial atención en las evaluaciones del “potencial”, que, como se ha señalado, pretenden medir la capacidad futura de las personas y suelen desempeñar un papel decisivo en las decisiones de promoción.

El análisis

El análisis se basa en datos de cerca de 30 000 empleadas y empleados con puestos de gestión en la gran cadena minorista. Los resultados muestran una reducción progresiva de la presencia femenina a medida que se asciende en la jerarquía de la empresa: aunque las mujeres representan el 56 % de los trabajadores en los niveles iniciales, su proporción desciende al 48 % entre los gerentes de departamento, al 35 % entre los gerentes de tienda y apenas alcanza el 14 % en los puestos de gerencia de distrito. Dado que la remuneración está estrechamente vinculada al nivel jerárquico, las diferencias de género en los puestos ocupados explican aproximadamente el 70 % de la brecha salarial total observada en la empresa analizada.

En consonancia con esta pérdida de representación femenina a lo largo de la carrera profesional, el estudio identifica una importante desigualdad de género en las promociones individuales: las mujeres tienen un 13 % menos de probabilidades de ascender que los hombres. Esta diferencia no puede atribuirse a un menor rendimiento previo, ya que, en promedio, las mujeres reciben mejores evaluaciones de desempeño y tienen un 7,4 % más de probabilidades de obtener la calificación máxima.

El trabajo revela un patrón consistente. Las mujeres no solo igualan el desempeño de los hombres, sino que, en la mayoría de los casos, obtienen mejores valoraciones en relación con sus resultados pasados. Sin embargo, reciben sistemáticamente peores evaluaciones de “potencial”. En comparación con los hombres, las mujeres tienen un 12 % más de probabilidades de recibir la puntuación más baja en potencial y entre un 15 % y un 28 % menos de probabilidades de obtener valoraciones medias y altas, respectivamente.

Las evaluaciones de potencial, además, resultan ser el principal predictor de las promociones dentro de la empresa: un incremento de un punto en esta valoración aumenta más la probabilidad de ascenso que una mejora equivalente en las evaluaciones de desempeño. Como consecuencia, las mujeres afrontan una probabilidad significativamente menor de ser promovidas.

Podría argumentarse que estas evaluaciones de potencial reflejan correctamente la capacidad de adaptación al nuevo puesto y, por tanto, predicen adecuadamente el rendimiento futuro. Sin embargo, uno de los hallazgos más relevantes del estudio es precisamente que dichas evaluaciones no son especialmente precisas para anticipar el desempeño posterior. De hecho, las mujeres con valoraciones similares a las de los hombres suelen mostrar un mejor rendimiento con el paso del tiempo. Este resultado sugiere que las empresas no solo perpetúan desigualdades de género, sino que también asignan sus recursos humanos de manera ineficiente al infravalorar sistemáticamente el talento femenino.

Mecanismos que pueden explicar este sesgo

El artículo también analiza las posibles razones que explican las diferencias de género en las evaluaciones de potencial. Se puede pensar que las empresas prefieren promover a los hombres porque las mujeres son más propensas a dejar la empresa en el futuro, por ejemplo, cuando tienen responsabilidades familiares. Sin embargo, ocurre lo contrario; la probabilidad de que una mujer deje la empresa en el futuro es menor que la de un hombre, y los responsables de la empresa son conscientes de ello.

En este contexto, las valoraciones de potencial parecen utilizarse como un mecanismo estratégico de retención. Los gestores saben que los empleados varones son más propensos a abandonar la empresa cuando no reciben una promoción, mientras que las mujeres muestran una menor tendencia a marcharse en esas circunstancias. Como consecuencia, los hombres terminan beneficiándose de este comportamiento estratégico por parte de la organización.

Además, el estudio confirma que las evaluaciones de potencial están condicionadas por estereotipos de género relacionados con el liderazgo. Las percepciones sobre quién encaja mejor en puestos de responsabilidad influyen en las decisiones de promoción y generan sesgos más intensos en aquellos entornos urbanos donde las desigualdades de género son más pronunciadas.

Conclusión

El estudio pone en cuestión la idea de que las organizaciones operan como sistemas estrictamente meritocráticos. Aunque el desempeño laboral puede evaluarse de forma relativamente objetiva, las valoraciones de potencial incorporan un componente mucho más subjetivo que termina condicionando las decisiones de promoción. De este modo, la brecha de género en los ascensos no responde a diferencias reales de capacidad, productividad o esfuerzo, sino a la manera en que las empresas interpretan y proyectan el futuro profesional de hombres y mujeres.

La principal conclusión del trabajo es contundente: mientras las evaluaciones de potencial continúen siendo opacas y estén influidas por sesgos de género, las desigualdades en el acceso a los puestos de mayor responsabilidad seguirán reproduciéndose dentro de las organizaciones.

Referencia

Benson, Alan, Danielle Li, and Kelly Shue (2026). «Potential and the gender promotion gap». American Economic Review 116.2 : 375-417