Transparencia salarial y efecto sobre la brecha de género

En economía laboral, una preocupación persistente es la brecha salarial entre hombres y mujeres, que persiste incluso en economías desarrolladas. Para abordarla, se han planteado distintas políticas. Una de ellas es la transparencia salarial, que obliga a las empresas a divulgar información sobre las diferencias retributivas por género. La clave es evaluar si esta medida resulta eficaz para reducir desigualdades, en comparación con otras intervenciones más restrictivas, como las cuotas de género o la regulación directa de salarios.

Un estudio reciente, “Pay Transparency and Gender Equality”, de Jack Blundell, Emma Duchini, Stefania Simion y Arthur Turrell, examina el efecto de las políticas de transparencia salarial sobre la desigualdad de género en el mercado laboral del Reino Unido. Sus resultados aportan evidencia sobre en qué aspectos esta política puede ser útil y en cuáles presenta limitaciones.

En el Reino Unido, desde 2018, las empresas con más de 250 empleados están obligadas a publicar indicadores de igualdad salarial. Entre ellos se incluyen la brecha media en el salario por hora entre hombres y mujeres, así como la proporción de mujeres en cada cuartil de la distribución salarial dentro de la empresa. Esta información debe hacerse pública tanto en la web corporativa como en una plataforma oficial del gobierno.

La introducción de esta normativa en 2018 genera un cambio institucional que permite comparar la evolución de las empresas afectadas por la obligación con la de aquellas que no lo están, antes y después de la implementación de la medida.

¿Reduce la transparencia salarial la brecha salarial de género?

La evidencia apunta claramente a una respuesta afirmativa. El estudio estima que la transparencia salarial reduce aproximadamente un 19 % la brecha salarial en las empresas obligadas a informar. Este resultado es especialmente significativo porque muestra que una política relativamente “suave”, sin sanciones directas por obtener malos resultados y basada únicamente en la divulgación de información, puede generar cambios importantes en el funcionamiento del mercado laboral.

Sin embargo, hay un matiz relevante. La reducción de la brecha no proviene principalmente de aumentos en los salarios de las mujeres. Más bien, el ajuste se produce a través de una desaceleración en el crecimiento salarial de los hombres, mientras que los salarios femeninos apenas se ven afectados. En otras palabras, las empresas tienden a evitar incrementos que amplíen la brecha existente, lo que apunta a un proceso de compresión salarial más que a una mejora directa de los ingresos de las mujeres.

La transparencia también tiene efectos importantes sobre el comportamiento tanto de las trabajadoras como de las empresas. El estudio muestra que, cuando las diferencias salariales se perciben como injustas, aumenta la probabilidad de que las mujeres abandonen empleos peor remunerados. Esto implica que las empresas con mayores brechas salariales enfrentan un mayor riesgo de perder talento femenino y de tener más dificultades para atraerlo. Al mismo tiempo, la evidencia sugiere que muchas empresas han reaccionado a la exposición pública de estas diferencias tratando de incorporar más mujeres en puestos mejor remunerados.

El papel clave del escrutinio público

Los resultados de este estudio subrayan el papel clave de los incentivos reputacionales. Al hacer visibles las desigualdades salariales, la transparencia expone a las empresas al escrutinio de los medios de comunicación, de sus propios empleados y de la sociedad en general. Esto genera incentivos para mejorar sus indicadores de igualdad y evitar percepciones negativas que puedan dañar su imagen, dificultar la atracción de talento o afectar su relación con inversores. En este sentido, la política no actúa tanto por imposición directa, sino a través de la presión social derivada de la difusión pública de la información.

Además, el artículo muestra que las empresas con mayores brechas salariales iniciales son las que reaccionan con más intensidad, lo que sugiere que la medida es especialmente efectiva allí donde el problema es más grave. También se detectan cambios en las prácticas empresariales, como una mayor tendencia a incluir información salarial en las ofertas de empleo y posibles ajustes en los procesos de contratación y promoción, aunque estos últimos son más difíciles de observar de manera directa.

Conclusión

El estudio pone de manifiesto que visibilizar la desigualdad no solo permite cuantificarla, sino también contribuir a reducirla. La transparencia salarial se perfila así como una herramienta poderosa, cuyo efecto principal consiste en modificar los incentivos y sacar a la luz prácticas que antes permanecían ocultas. En este sentido, el artículo resalta una idea clave: la información no solo describe la realidad, sino que también puede transformarla.

Al mismo tiempo, el trabajo deja claros los límites de esta política. En el lado positivo, la transparencia provoca reacciones tanto en las trabajadoras como en las empresas. Por un lado, aumenta la probabilidad de que las mujeres abandonen empresas con grandes brechas salariales y busquen empleo en aquellas con menores diferencias. Por otro, refuerza los incentivos de las empresas para incorporar mujeres en puestos mejor remunerados. Estos cambios de comportamiento deberían contribuir a reducir la brecha salarial.

Sin embargo, también hay aspectos menos favorables. La reducción de la brecha no se logra, al menos en el corto plazo, mediante aumentos salariales para las mujeres. Para alcanzar ese objetivo, es necesario complementar la transparencia con otro tipo de políticas.

Referencia

Blundell, Jack, Duchini, Emma, Simion, Stefania and Turrell, Arthur (2025). Pay transparency and gender equality. American Economic Journal: Economic Policy 17(2), 418-445