Tres investigadores de la UPF publicaban recientemente un artículo sobre la discriminación hacia las mujeres a la hora de ser seleccionadas para realizar entrevistas en procesos de selección. Ellas tienen de promedio un 30% menos de probabilidades de ser llamadas para una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características. A lo largo de las últimas décadas, son numerosos los estudios y trabajos de investigación que evidencian la discriminación a la hora de valorar la capacidad de las mujeres para acceder a un determinado puesto de trabajo.
A modo de ejemplo, las encuestas del Eurobarómetro en 2014 arrojaban que un 21% de la población considera que las mujeres no tienen las mismas habilidades que los varones para puestos de responsabilidad. Los estudios demuestran cómo universidades de prestigio infravaloran CV femeninos frente a masculinos, y muestran que la introducción de audiciones ciegas en los 70 y 80 en las orquestas de EEUU incrementó en un 50% la probabilidad de que las mujeres candidatas pasaran las rondas de selección.
Por otra parte, se suele argumentar en algunos medios que, ante las mismas cualificaciones de los puestos, los salarios no presentan diferencias. Además, sería ilegal pagar distinto por el mismo trabajo en España desde que en 1980 se aprobó el Estatuto de los Trabajadores. Las diferencias se explican en función de jornadas, complementos por horarios no habituales, nivel laboral, tipo de puesto, etc. Y nos preguntamos por las causas de no ver porcentajes similares de hombres y mujeres.
¿No pueden o no quieren?
En la última década han desaparecido argumentos que aludan a diferencias de habilidades (no pueden), mientras que se mantienen los referidos a diferencias en preferencias (no quieren). Parece por tanto que la elección laboral es el mayor determinante de la brecha, que se magnifica a partir de la maternidad, como indica Sara de la Rica.
Esta autoexpulsión podría explicar la escasa presencia de mujeres en altos cargos o en puestos de alta remuneración. De ser así, el techo de cristal no sería efecto de la discriminación, sino de una menor ambición femenina por ascender. Recordemos que la existencia de este efecto requiere que se evidencien diferencias entre mujeres y hombres que no se explican por diferencias entre capacidades o preferencias, y que esta diferencia crezca a medida que avanzamos en la jerarquía laboral, afectando negativamente a las oportunidades de las mujeres para avanzar a niveles mayores.
De hecho, cuando se trata de evidenciar la existencia o no del efecto techo de cristal encontramos resultados diversos, a favor y en contra, con probabilidades de ascenso cada vez menores en niveles superiores, probabilidades iguales o incluso que crecen a medida que se avanza en la jerarquía laboral. En otro estudio encontramos un sumario de evidencia empírica, en el que los autores reconocen que los estudios no son comparables, debido a la ambigüedad sobre el significado del techo de cristal y la forma en la que debe ser medido.
El techo y sus impactos
Maripaz Espinosa y yo hemos identificado tres formas diferentes de interpretar el techo de cristal y hemos analizado el impacto en cada una de ellas de la discriminación en la valoración de las capacidades.
Para ello, desarrollamos un modelo teórico, con hombres y mujeres indistinguibles en cuanto a habilidades y preferencias, que nos permita aislar el efecto neto de una infravaloración constante de las habilidades. Así, los supuestos son:
- Hombres y mujeres tienen la misma distribución de habilidades.
- Hay una infravaloración de las habilidades femeninas, que se concreta en que la medida de las habilidades femenina se observa multiplicada por un valor menor que la unidad, y constante en todos los niveles de la escala.
- El ascenso en la escala se realiza nivel a nivel. En cada nivel se eligen aquellas personas que superan un cierto umbral de habilidades, de entre todas las personas que ya están en el nivel anterior.
Este escenario sencillo nos permite comprender el impacto del sesgo de valoración en el llamado efecto techo de cristal. Resulta interesante comprobar que los resultados dependen de qué entendemos exactamente por techo de cristal. En nuestro trabajo definimos tres tipos.
- Identificamos como de techo de cristal tipo 1 a aquella situación en que la probabilidad de elegir una mujer disminuye según ascendemos en la escala laboral.
- El techo de cristal tipo 2 lo identificamos cuando la evolución de la probabilidad individual, calculada al inicio de la carrera laboral, que tiene una mujer de ser elegida para un determinado nivel laboral, frente a la de un hombre con sus mismas capacidades, disminuye según aumenta el nivel.
- Finalmente, identificamos el tercer tipo con aquél en que la ratio entre las probabilidades de ascenso (de un nivel laboral al siguiente) disminuyen según aumentan los niveles.
En definitiva, el tipo 2 mide ratios entre probabilidades de llegar cada vez más alto, calculadas siempre al inicio de la carrera, mientras que el tipo 3 mide las ratios entre probabilidades de escalar un nivel, partiendo del nivel anterior.
Conclusiones
Al margen de lo que una primera intuición nos pueda inducir a pensar, lo cierto es que las conclusiones son curiosas, con un papel determinante para la distribución estadística de las capacidades y la distancia entre los saltos entre niveles.
¿Qué pasa si hay una infravaloración en la percepción de las habilidades femeninas?
El efecto techo tipo 1 aparece siempre. La disminución del porcentaje de mujeres según aumenta el nivel es un resultado intuitivo y sencillo de demostrar, producto del efecto acumulativo de la infravaloración al pasar de nivel a nivel, y no depende de las distancias entre saltos ni de la distribución de habilidades.
Sin embargo, cuando analizamos el efecto tipo 2, la infravaloración de CVs no es suficiente, y la distribución estadística de las habilidades importa, aunque las más habituales cumplen las condiciones para que aparezca el efecto. Es decir, si hay infravaloración de las habilidades femeninas, lo habitual será encontrar empíricamente efecto tipo 1 y tipo 2.
Sin embargo, cuando se trata del efecto tipo 3 comprobamos que hay diversidad de situaciones. Un resultado curioso es que, sea cual sea la distribución de habilidades, una infravaloración de los CVs femeninos llevará a este efecto dependiendo de la distancia entre los niveles. En distribuciones habituales, tenemos que el efecto aparecerá cuando los saltos entre niveles sean cada vez más grandes, y aparecerá el efecto contrario cuando sean cada vez más pequeños.
Dicho de otra forma, en un escenario de discriminación de CVs en una empresa con escalones de ascenso cada vez más exigentes, las mujeres que sí que logran llegar a los puestos altos percibirán que han tenido mayor igualdad de oportunidades que los hombres en los ascensos últimos que en los primeros. Si los escalones cada vez se separan menos, percibirán lo contrario.
En resumen, la infravaloración de las capacidades femeninas puede tener un alto impacto en la parte alta de la escala laboral, que puede no evidenciarse si sólo estudiamos las probabilidades condicionadas que definen el techo de cristal tipo 3, ya que estas analizan las expectativas de las mujeres que van superando los niveles, y no de las que se han quedado por el camino. El tipo 2 sí tiene en cuenta a estas mujeres y, en nuestra opinión, es el que debemos realizar en los estudios empíricos si queremos ofrecer un diagnóstico completo sobre las causas de la brecha salarial.
Una versión ampliada de este artículo fue originalmente publicada en el blog Nada es gratis.
Sobre la autora
Eva Ferreira García, Catedrática de Universidad, profesora de Estadística. Modelos dinámicos bajo incertidumbre, Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea.
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Ir al artículo original.
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