Luces y sombras de la evolución del mercado laboral de las mujeres

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Luces y sombras de la evolución del mercado laboral de las mujeres

El tránsito de las mujeres desde el trabajo doméstico hacia su incorporación al mercado laboral ha constituido, probablemente, el cambio más importante en la historia de la fuerza de trabajo en numerosos países. El Día Internacional de la Mujer ofrece una oportunidad idónea para reflexionar sobre algunos aspectos, tanto positivos como negativos, de la evolución del empleo femenino. Las investigaciones de Claudia Goldin, reconocida economista estadounidense y ganadora en solitario del Premio Nobel de Economía en 2023, aportan una visión esclarecedora de este proceso.

Claudia Goldin impartiendo la lección inaugural del curso 2025/2026. Fuente: UPF.

La participación de las mujeres en el mercado laboral no ha seguido una trayectoria de crecimiento continuo a lo largo de los dos últimos siglos. Por el contrario, en la mayoría de los países muestra una clara forma de U. Durante la etapa preindustrial —cuando el trabajo se desarrollaba en el hogar o en explotaciones agrarias y los ingresos eran reducidos— la participación femenina en la fuerza laboral era elevada. Con la industrialización, esta presencia disminuyó notablemente, debido al aumento de la renta familiar y a la separación física entre el ámbito doméstico y el laboral. Finalmente, en el siglo XX se produjo un repunte de la participación femenina en el mercado de trabajo.

Evolución de la participación de las mujeres casadas en Estados Unidos en la fuerza laboral (1790-1990).
Fuente: “History helps us understand gender differences in the labour market”,
© Johan Jamestad. The Royal Swedish Academy of Science, ilustrando los resultados de Goldin (1995).

El aumento de la participación femenina en el mercado laboral durante el último siglo responde a la combinación del crecimiento del sector servicios, que impulsó la demanda de empleo, y de la expansión educativa, que amplió la oferta de trabajo. En un contexto de salarios industriales relativamente bajos y de escasos niveles educativos, la presencia masculina en la fuerza laboral era predominante. Sin embargo, a medida que los ingresos se incrementaron, también lo hizo la educación de hombres y mujeres, aunque con un avance más rápido entre estas últimas. De hecho, en los últimos años, las mujeres superan a los hombres en la matrícula universitaria en todos los países de la OCDE.

El acceso a la educación, junto con la transformación de las normas sociales, modificó las expectativas de las mujeres. La difusión de los métodos anticonceptivos y el retraso en la edad de matrimonio aumentaron los beneficios asociados a la inversión educativa. Estas nuevas perspectivas sobre la vida laboral y familiar influyeron decisivamente en las decisiones educativas de muchas mujeres.

La convergencia entre hombres y mujeres ha alcanzado niveles elevados en lo que respecta a la participación en el mercado laboral. En 2024, en España, el porcentaje de mujeres ocupadas es el 46,4 % del total de la fuerza laboral. Sin embargo, las mujeres continúan percibiendo salarios inferiores a los de los hombres en todos los países, y el avance en la reducción de la brecha salarial ha sido mucho menor que el observado en la participación laboral. Según la Encuesta de Estructura Salarial referida al año 2022, última disponible, el salario bruto medio del conjunto de las mujeres ocupadas en España era un 17,1 % inferior al del conjunto de los hombres.

El análisis de Claudia Goldin

Claudia Goldin identifica cuatro claves para comprender la brecha de género en los ingresos: esta es mayor entre las personas con niveles educativos más altos; se incrementa a lo largo del ciclo vital; se amplía con la maternidad; y resulta especialmente acusada en las denominadas ocupaciones “codiciosas”, caracterizadas por salarios elevados, baja flexibilidad y una disponibilidad prácticamente total, en las que trabajar más horas se traduce en un mayor salario por hora.

Diferencia en las trayectorias de ingresos laborales entre hombres y mujeres con un MBA
de la Universidad de Chicago a lo largo del tiempo. La brecha de género se abre desde el nacimiento de los hijos.
Fuente: “History helps us understand gender differences in the labour market”,
© Johan Jamestad. The Royal Swedish Academy of Sciences, ilustrando los resultados de Bertrand, Goldin y Katz (2010).

Combinadas, estas pistas configuran un relato coherente. En las etapas tempranas de la vida, las personas pueden dedicar muchas horas al trabajo, pero esta situación cambia con el nacimiento de los hijos o la existencia de otras responsabilidades de cuidado. Cuanto más “codiciosas” —y, por tanto, mejor remuneradas— son determinadas ocupaciones, mayor es la probabilidad de que, dentro de una pareja con obligaciones de cuidado, una persona asuma el empleo “codicioso” y la otra opte por un trabajo más flexible. En la mayoría de las parejas heterosexuales, es la mujer quien suele aceptar el empleo más flexible y con menores ingresos, mientras que el hombre ocupa el puesto más “codicioso” y mejor remunerado. Por ejemplo, en España, según la Encuesta de Población Activa, la proporción de mujeres trabajadoras a tiempo parcial por motivo de cuidados es 13 veces superior a la de los hombres.

Este relato lleva a pensar que la brecha salarial de género no puede explicarse únicamente por la discriminación laboral o por sesgos en los procesos de contratación y promoción, que sin duda existen. También responde a las características de ciertos empleos altamente remunerados, así como a las normas sociales y tradiciones que asignan de manera desigual las responsabilidades de cuidado dentro del hogar.

¿Cómo puede reducirse la brecha salarial de género? Claudia Goldin sostiene que una vía consiste en disminuir el coste asociado a la flexibilidad laboral. Las experiencias de creación de “equipos de sustitución” en determinadas profesiones —como pediatría, veterinaria, banca personal, empleos tecnológicos, medicina de atención primaria o farmacia— han permitido aumentar la flexibilidad de las personas trabajadoras y reducir de forma significativa la brecha salarial. Además, la pandemia de la COVID-19 aceleró el uso de tecnologías que facilitan el trabajo desde casa y la realización de reuniones virtuales, incrementando la flexibilidad en numerosos empleos. Estos cambios pueden beneficiar especialmente a las personas con responsabilidades de cuidado, en particular a las mujeres, y contribuir así a la reducción de la brecha salarial.