Michelle Ryan: «Para avanzar en la equidad para las mujeres, usen la evidencia»

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La Doctora Michelle Ryan es profesora de psicología social y de las organizaciones en la Universidad Nacional de Australia (ANU). Es la (primera) directora del Global Institute of Women’s Leadership (GIWL, Instituto Global de Liderazgo de las Mujeres) en la ANU, y una experta en el tema de liderazgo femenino.

Michelle Ryan. ANU.

En 2004, junto a Alex Haslam, acuñó el término de acantilado de cristal (glass cliff) aludiendo a una situación que experimentan las mujeres en roles de liderazgo –como ejecutivas en el mundo empresarial o candidatas a elecciones políticas–: tienen más probabilidades que los hombres de alcanzar un puesto de dirección durante períodos de crisis o recesión, es decir, cuando el riesgo de fracasar es mayor.

​Ryan participa en numerosos proyectos relacionados con temas de género y liderazgo, como los que estudian los problemas de género y género binario (con Thekla Morgenroth), la ambición de las mujeres en entornos laborales (con Kim Peters y Alex Haslam), el papel de la identidad en la comprensión del equilibrio entre el trabajo y la vida (con Kim Peters, Thekla Morgenroth, Floor Rink y Janka Stoker), el apoyo de los hombres en la lucha por la equidad de género (con Antonia Sudkaemper, Teri Kirby y Thekla Morgenroth), las diferencias de género en la toma de riesgos (con Thekla Morgenroth y Cordelia Fine), la transmisión del liderazgo (con Nik Steffens, Floor Rink y Janka Stoker), la interseccionalidad en el lugar de trabajo (con Victoria Opara y Ruth Sealy), el componente de género de la ambición (con Sabrina Spangsdorf y Teri Kirby), los estereotipos de género en entornos laborales (con Renata Bongiorno y Colin Leach), o el estado de género en el trabajo (con Chris Begeny).

El pasado mes de abril, Ryan publicó un artículo en Nature en el que incidía –basándose en los estudios que publicados junto a su equipo– en los errores que cometen las universidades en su intento de avanzar en la equidad de género.

«Para avanzar en la equidad para las mujeres, usen la evidencia»

La investigadora comienza su artículo admitiendo que, en todo el mundo, la gran mayoría de universidades, centros de investigación y organismos de financiación poseen iniciativas para conseguir la paridad de género.

Sin embargo, los datos indican que la situación real está muy lejos de esa deseada paridad. Ryan señala que, en su opinión, las instituciones que poseen iniciativas para promover la equidad de género deberían tener en cuenta las investigaciones ya realizadas –la evidencia– y relacionadas con sus planes de igualdad. Y alude a tres errores comunes en los que incurren estas instituciones.

1. El énfasis excesivo en la cantidad

Ryan afirma que, aunque es importante la proporción de mujeres catedráticas y ganadoras de becas en el mundo académico, no es suficiente con hacer un simple cómputo. El centrarse solo en las cantidades oculta las disparidades existentes en la calidad de esos logros. Además de contabilizar los éxitos obtenidos, debe tenerse en cuenta si esos premios o cargos otorgados a las mujeres poseen la misma visibilidad, un reconocimiento similar o unos recursos semejantes que aquellos que reciben los hombres. Una escasa influencia o una alta temporalidad mitigarían la supuesta relevancia de estos logros.

Imagen de Gerd Altmann en Pixabay.

La investigadora cita el concepto de acantilado de cristal (Ryan, 2007) que alude a que las mujeres son más propensas que los hombres a que se les concedan puestos de liderazgo precarios, arriesgados e incluso condenados al fracaso.

2. El énfasis por la capacitación

En muchas instituciones se ofrecen programas de formación para ayudar a las mujeres a asumir riesgos profesionales, a superar el «síndrome de la impostora», a mejorar sus habilidades de liderazgo, a sobrellevar las situaciones conflictivas o a redactar buenas solicitudes de subvención.

Ryan comenta que la evidencia es clara; no son las mujeres las que necesitan «arreglos» –como mostraba Marta Bueno Saz en No es necesario arreglar a las científicas, no están estropeadas–. Lo que hay que cambiar son los sistemas de desigualdad establecidos.

Las investigaciones de Ryan y su equipo muestran que la confianza y la ambición de las mujeres no son, a priori, más bajas que las de los hombres. La falta de autoestima o de aspiraciones profesionales proceden de experiencias vividas en entornos laborales desiguales, en la falta de modelos y en el trato diferente que reciben las mujeres frente a sus colegas masculinos.

Imagen de Gerd Altmann en Pixabay.

La aversión al riesgo tampoco es inherente a las mujeres. El problema es que trabajan en entornos que recompensan a los hombres por asumir riesgos, pero castigan a las mujeres que tienen el mismo comportamiento.

La investigadora afirma que las capacitaciones individuales proporcionan, en el mejor de los casos, una solución a corto plazo para unas pocas mujeres «privilegiadas» y, en el peor, refuerzan la falsa percepción de éxito y liderazgo que sustenta la desigualdad sistémica de género.

3. El exceso de optimismo

Según Ryan, celebrar los éxitos es necesario, pero las encuestas realizadas sobre la representación en las salas de conferencias, las películas u otras actividades, muestran que hombres y mujeres sobreestiman sistemáticamente la presencia de mujeres.

La investigadora ejemplifica esta afirmación con algunos de sus estudios. Uno de ellos muestra que los veterinarios que pensaban que el sexismo ya no es un problema en su profesión eran los más propensos a pagar a una mujer de su personal menos que a un hombre, o a darle menos oportunidades profesionales. En otro estudio se evidencia que los hombres que sobrestimaban la proporción de mujeres en la profesión médica eran los menos propensos a apoyar iniciativas de igualdad de género en su entorno.

¿Y qué hacer?

Ryan advierte que se necesitan intervenciones que aborden la desigualdad de género en toda su complejidad. La investigadora propone algunas acciones concretas:

  1. promover cambios sistemáticos que mejoren la visibilidad de las mujeres, como prohibir los paneles exclusivamente masculinos (manels) o exigir a la organización de un evento que informe sobre la proporción de mujeres conferenciantes principales;
  2. responsabilizar a los líderes en el progreso hacia la igualdad de género. Ryan alude al programa australiano Champions for Change en el que se realiza un seguimiento de factores como el sueldo, las promociones y las experiencias en el empleo; y
  3. condicionar la financiación de la investigación a disponer de un sistema transparente y con los recursos adecuados para poner en marcha planes de igualdad.
Imagen de Bruce Emmerling en Pixabay.

Ryan finaliza su artículo afirmando: «Las buenas intenciones no son suficientes para lograr el cambio; no se trata de simples conteos, de programas de entrenamiento o de infundadas percepciones de color de rosa. El cambio requiere una inversión sostenida, incentivos adecuados e intervenciones basadas en la evidencia».

Referencias

Sobre la autora

Marta Macho Stadler es doctora en matemáticas, profesora del Departamento de Matemáticas de la UPV/EHU y colaboradora en ::ZTFNews y la Cátedra de Cultura Científica de la UPV/EHU.

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