Igual salario para trabajos similares: una política con efectos inesperados

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Igual salario para trabajos similares: una política con efectos inesperados

En las últimas décadas, la reducción de las desigualdades salariales, especialmente aquellas asociadas al género, ha motivado diversas políticas públicas. Muchas legislaciones se han basado en el principio de que dos personas que realizan la misma labor deben recibir el mismo pago. En particular, este principio implica que una mujer y un hombre que realizan el mismo trabajo deben recibir el mismo salario. Sin embargo, en la práctica es difícil encontrar trabajos exactamente idénticos. Por ello, se suele utilizar una variante más flexible que aboga por la igualdad salarial para trabajos “similares”.

Por otro lado, las empresas no son agentes pasivos, sino que responden a las reglas que deben cumplir. Las políticas de igualdad salarial buscan corregir las diferencias salariales, pero su impacto real depende de cómo reaccionen las empresas.

¿Puede una ley diseñada para reducir la brecha salarial terminar aumentándola? Aunque parezca contradictorio, un reciente estudio muestra que este efecto puede producirse cuando las empresas toman ciertas decisiones para adaptarse a la nueva regulación.

El artículo “Equal Pay for Similar Work”, de Diego Gentile Passaro, Fuhito Kojima y Bobak Pakzad-Hurson analiza lo que ocurrió tras la implementación de una política de “igualdad salarial para trabajos similares» en Chile en 2009. Aunque se trata de un caso particular, su estudio puede dar pistas de las consecuencias que dicha política ha tenido o puede tener en otros países.

Qué ocurrió en Chile

A diferencia de normas anteriores, que exigían igualdad únicamente cuando dos personas realizaban exactamente el mismo trabajo, la ley chilena de 2009 amplió el criterio a tareas similares, haciendo mucho más difícil justificar diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Esta reforma ofrece una oportunidad excepcional para estudiar qué ocurre cuando una medida de este tipo entra en vigor. Además, la ley solo afectaba a las empresas por encima de 10 personas con contratos de largo plazo. Ello permitió a los investigadores comparar la evolución de empresas similares; más exactamente, aquellas que contrataban entre 10 y 13 personas con las que contrataban entre 6 y 9 personas y que no estaban sujetas a la nueva regulación. Este tipo de comparación constituye uno de los métodos más sólidos para estimar el efecto causal de una política pública.

La reacción de las empresas

Las empresas no permanecieron pasivas ante la nueva legislación. Adaptaron su organización para reducir las restricciones que la ley imponía sobre su política salarial. En concreto, muchas empresas segregaron por género, es decir, pasaron a emplear solo hombres o solo mujeres. Para evitar pagar a las mujeres lo mismo que a los hombres, algunas empresas eligieron reemplazar mujeres por hombres, si las mujeres eran muy minoritarias. De la misma manera, si la mayoría de la fuerza laboral eran mujeres, aumentarles el sueldo era muy caro, por lo que hubo una reorganización en la que muchas empresas acabaron contratando solo mujeres (y otras, solo hombres).

Dada la reacción de las empresas, el efecto de la ley sobre la brecha salarial fue diferente en función del grupo mayoritario en cada mercado laboral local. En aquellos sectores y zonas donde predominaban los hombres, la nueva regulación terminó aumentando la diferencia salarial a favor de ellos, ya que las pocas mujeres que trabajaban en puestos mejor pagados fueron substituidas por hombres.

En los mercados donde las mujeres constituían la mayoría, ocurrió el efecto contrario. Sin embargo, la mayor parte del empleo chileno se concentraba en mercados laborales con mayoría masculina. Por ello, el efecto agregado fue un aumento de la brecha salarial favorable a los hombres, exactamente lo contrario de lo que pretendía la política.

¿Significa esto que las políticas de igualdad salarial no funcionan?

Sería un error extraer esa conclusión. El estudio analiza una política muy concreta, un contexto institucional determinado y un tipo de empresas. Sus resultados no implican que todas las medidas destinadas a reducir las desigualdades salariales estén condenadas al fracaso.

Lo que sí muestran es algo fundamental: las personas y las empresas responden a los incentivos. Cuando una regulación modifica las reglas del juego, los agentes adaptan su comportamiento. Por ello, para evaluar una política pública no basta con analizar sus objetivos; también es necesario estudiar las respuestas que provoca.