Las responsabilidades invisibles en el entorno laboral afectan más a las mujeres. El trabajo emocional es agotador y no está remunerado. Rose Hackman, autora de Emotional Labor: The Invisible Work Shaping Our Lives and How to Claim Our Power, dice que «consiste en manipular el corazón para tener un efecto en los clientes, pasajeros, pacientes. Es lo que crea una sensación de seguridad y conexión, de significado y pertenencia».
Las titulaciones de cuidados
Los estudios que requieren mucho contenido emocional tienen mayoría de mujeres en sus aulas: enfermería, educación infantil y primaria, educación social, hostelería, etc. Se supone que ellas son «adecuadas» para estos trabajos porque lo han hecho siempre. Hackman dice que en realidad es sólo efecto de la socialización. «Todos los rasgos, habilidades y roles asociados con el trabajo emocional siempre se han asignado a las mujeres desde una edad muy temprana. Se les enseña a orientarse hacia los demás, se les insiste en esta conducta y se vigila que se cumpla. Es como un requerimiento omnipresente». Hay muchos factores que amplifican los juegos sexistas de socialización de las niñas y los niños: los medios, las redes sociales, la ropa, la inercia en el aula, etc. En los cuentos, ¿quién es el enfermero? ¿Quién es la científica? ¿Quién pilota el avión y quién atiende a los pasajeros? Se construye género y eso limita las opciones que las niñas y los niños creen que tienen. «La empatía se ha asociado tanto a las mujeres que no vemos el entrenamiento; pensamos que es inherente a ellas».
Las ciencias sociales llevan décadas estudiando este tema; el concepto «trabajo emocional» fue introducido por primera vez por Arlie Hochschild, una académica que lo acuñó formalmente en su libro de 1983 The Managed Heart. Pero en la actualidad, ha resurgido. A la socióloga Jess Zimmerman, que escribió sobre el trabajo emocional para The Toast, le sobrecogió la cantidad de comentarios que recibió: centenares de mujeres coincidían fervientemente con ella y le daban las gracias por poner palabras a lo que llevaban décadas experimentando. Su labor invisible era eso: actos repetidos, agotadores y poco reconocidos de desempeño sexista.
El trabajo emocional atiende la faceta motivacional y anímica para que los empleados, la plantilla médica, el claustro de profesores, el departamento, module sus emociones para generar una experiencia positiva en un cliente, un paciente, un alumno, o en otros compañeros. También incluye influir en la armonía del entorno, ser agradable, estar presente pero no demasiado, ser tolerante y ofrecerse como voluntaria o voluntario para realizar tareas menores que suben el nivel de bienestar (como preparar café o imprimir documentos).
Hochschild cita a las azafatas como ejemplo, que tienen que atender las necesidades de los pasajeros con una sonrisa complaciente y una escucha comprensiva, sin mostrar cansancio o disgusto ante un niño que vomita o un usuario desagradable (formación en humor y amor).
Tareas fuera de contrato
No son sólo los puestos de cuidados y de servicios los que exigen una atención emocional intensa; cada vez más, muchos entornos laborales valoran positivamente estas cualidades. En general, actividades como planificar eventos, coordinar horarios, solicitar espacios para algún seminario, recordar cumpleaños, concretar fechas para cursos de formación, mantener un buen ambiente, etc. recaen en manos de las mujeres en la mayoría de grupos mixtos.
Al mismo tiempo, estas tareas no suelen reconocerse ni considerarse siquiera trabajo. Existe una expectativa no verbalizada de que las mujeres sean capaces de promover cambios positivos a su alrededor. Son horas extra que se dan por supuestas y que no sirven para promocionar directamente, pero sin ellas sería muy difícil hacerlo. Un artículo publicado en la revista Human Resource Management mostró que los hombres podían avanzar siendo, y aparentando ser, buenos en su trabajo, pero las mujeres además de eso, también necesitaban un plus prosocial. En una empresa de ingeniería, por ejemplo, para salir adelante, un ingeniero debe tener dos cosas: confianza y competencia. Para que una ingeniera salga adelante, tiene que demostrar lo mismo, pero además se espera que sea empática, que anticipe necesidades y que tenga recursos como mediadora.
Para todos esos servicios adicionales se necesita una capacidad organizativa alta y un estado de alerta constante que llega a hacerse crónico. Son habilidades muy sólidas que en muchos ámbitos laborales se vuelven esenciales. Sin embargo, cuando llega la oportunidad de ascender, nada de ese trabajo es parte de la ecuación. De hecho, un estudio de 2022 del Departamento de Psicología de la Universidad de Nueva York en Abu Dhabi demostró que, «aunque no hay duda de que el comportamiento prosocial aumenta el bienestar de los empleados, también puede mantener a las mujeres fuera de roles de liderazgo al agotar su tiempo y sus recursos y hacer que a éstas les resulte difícil legitimar su poder».
La recompensa es el propio trabajo
Las personas marginadas tienen que ser mejores en la comunicación no verbal; tienen que poder leer mejor las señales, porque al estar oprimidas, están siempre pendientes de no pisar a nadie, tienen que usar la prudencia para no decir algo incorrecto y tienen que asegurarse de no levantar demasiado la voz. Estas creencias ya se inculcan en algunos juegos infantiles y en las interacciones sociales. Por lo tanto, no debería sorprendernos que las mujeres vayan adquiriendo cierta práctica en estas cuestiones emocionales. El estereotipo marca la conducta.
Muchas mujeres siguen mal pagadas por cuidar, atender a los demás y resolver problemas con rapidez y eficacia, algo que se justifica con la idea de que esta tarea en sí es la verdadera recompensa. «El sistema aprovecha el hecho de que a muchas mujeres les atraen esos roles», dice Hackman. «Si considerásemos estos trabajos gratificantes en sí mismos, más allá del salario, no exigiríamos un sueldo extra, no pediríamos el reconocimiento de un tiempo empleado en beneficio de la producción». Entonces, nadie esperaría que en un campo tradicionalmente dominado por los hombres como ha sido el de las matemáticas, al trabajar en algo relacionado con ellas, cualquier aportación fuera de horario sería tan gratificante que no requeriría un pago adicional.
El verdadero valor del «trabajo de las mujeres»
El primer paso para crear más valor en torno al trabajo emocional de las mujeres puede ser el simple reconocimiento de eso mismo, de que es trabajo. «Necesitamos un cambio normativo», dice Hackman. «Necesitamos realmente valorar los rasgos orientados a los demás y la empatía en el entorno laboral. Hay que dejar de tratar este tipo de trabajo como un conjunto de rasgos establecidos, cuando son acciones que implican tiempo, esfuerzo y habilidad».
Las cosas están avanzando, aunque lentamente, en esa dirección. Las habilidades sociales e interpersonales están adquiriendo importancia para todos los géneros a medida que aumenta el número de empleos que precisan una alta interacción social. Sería bueno incluirlas en las descripciones de perfiles para un puesto como un aspecto más formal de la evaluación de los empleados. También sería deseable encontrar formas más concretas de recompensar estas tareas, por ejemplo, distribuyendo su carga de manera más equitativa entre los trabajadores en lugar de permitir que recaiga sólo en las mujeres.
Pero aunque pueda parecer contradictorio, darle más valor al trabajo emocional podría aumentar la presión sobre las mujeres para que lo hagan. «A menudo es como dos pasos hacia adelante y uno hacia atrás. Cuando suceden cosas que le quitan algo de presión a las mujeres, entonces, de repente, los estándares aumentan y esa presión vuelve a subir».
De cualquier modo, sería justo tener en cuenta este turno adicional. Vivimos en un mundo que asegura que si estás creando valor en el mercado, eres recompensado por ello. La realidad es que hay mucha gente que crea valor y no se le reconoce.
¿Y si cuidar es una virtud?
La camarera dibuja una cara sonriente en la espuma del café del desayuno. ¿Ha sido un detalle simpático o era sólo uno de los requisitos para conseguir el puesto? Da lo mismo; es agradable. Sin embargo, el trabajo emocional continuo es agotador y pocas veces se reconoce como un esfuerzo legítimo y, como tal, no se refleja en los salarios. En Estados Unidos, donde el sueldo mínimo federal con propina es de sólo 2,13 dólares la hora, esto se acentúa aún más. El deber de reconocer el trabajo emocional se descarga en el cliente, que espera satisfacción antes de proporcionar el dinero extra.
Esto tiene consecuencias nefastas, especialmente para las mujeres. Según un estudio de ROC United, un centro de trabajadores que representa a los empleados en restaurantes, las mujeres que viven de propinas en estados que tienen un salario mínimo muy bajo tienen el doble de probabilidades de sufrir acoso sexual en el trabajo en comparación con las mujeres en estados con salarios base más altos.
¿Qué pasaría si de verdad las mujeres fueran buenas en las cuestiones emocionales?
¿Por qué tenemos que hacer de eso algo negativo? ¿Por qué tenemos que convertir las cosas normales en polémicas? Quizá sea un debate inútil y sea mejor dejarlo estar. Las mujeres tienen capacidad para controlarlo todo, son multitarea, anticipan necesidades, se acuerdan de los cumpleaños, son cuidadoras eficaces, crían mejor a sus hijos, etc. Muchas personas piensan que las mujeres son así; que lo de las emociones es innato en ellas. Esta visión esencialista no se sostiene. «Parte de lo que muestra la investigación sobre esto es que la propensión de las mujeres a involucrarse en el trabajo emocional no está relacionada con su sexo sino con su género y la posición que han ocupado en la familia y, en definitiva, en la sociedad», explica Jessica Collett, socióloga en la Universidad de California. Nos hemos acostumbrado a ver a las mujeres como gestoras de los sentimientos propios y ajenos, normalizando lo que ella llama un «turno extra».
Si somos socializados desde la infancia para ser de determinada manera, ¿es posible que seamos mejores en ese rasgo? Puede que sí, pero quizá sea el momento de empezar a olvidar cumpleaños y exigir un reconocimiento a las horas extra dedicadas al bienestar de los demás.
Referencias
- Guillén, Laura; Mayo, Margarita; Karelaia, Natalia (2018). Appearing self-confident and getting credit for it: Why it may be easier for men than women to gain influence at work. Human Resource Management 57:4, 839–854
- Hackman, Rose (2023). Emotional Labor: The Invisible Work Shaping Our Lives and How to Claim Our Power. Flatiron Books
- Hochschild, Arlie R (1983). The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. University of California Press
- Morgan, Kate (2024). ”The extra shift”: The unpaid emotional labour expected of women at work, BBC
- ROC United (2014). The Glass Floor: Sexual Harassment in the Restaurant Industry
- Vial, Andrea C.; Cowgill, Colleen M. (2022). Heavier Lies Her Crown: Gendered Patterns of Leader Emotional Labor and Their Downstream Effects. Frontiers in Psychology 13: 849566
- Zimmermann, Jess (2015). “Where’s My Cut?”: On Unpaid Emotional Labor, The Toast
Sobre la autora
Marta Bueno Saz es licenciada en Física y Graduada en Pedagogía por la Universidad de Salamanca. Actualmente investiga en el ámbito de las neurociencias.
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